一、什么是人事争议仲裁？

人事争议仲裁是指专门性的人事仲裁机构居中对人事争议进行调解或裁决的行为，是行政权力与司法权力相结合而采用的一种解决人事争议纠纷的方式。

人事争议仲裁的概念应从以下几个方面理解。

1、人事争议仲裁是人事争议仲裁机构就人事关系主体之间的争议进行仲裁。

2、人事争议仲裁申请是双方或单方“自愿提交”。

3、仲裁机构是居于人事争议双方当事人之间，依法享有人事争议仲裁权的专门机构。

4、人事争议仲裁的调解和裁决结果对双方当事人都有约束力和强制性。

二、哪些人事争议可申请人事争议仲裁？

人事争议处理规定明确了人事争议仲裁的受案范围是：

（一）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议。

（二）事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。

（三）社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。

（四）军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议。

（五）依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。

三、仲裁庭是什么性质的组织形式？

人事争议仲裁庭，是人事争议仲裁委员会处理人事争议案件的基本组织形式。仲裁委员会不直接处理争议案件，而是通过组成仲裁庭处理争议。仲裁庭是临时设立，实行“一案一庭”，它以仲裁委员会的名义审理案件。

四、仲裁机构审理争议案件的程序是怎样的？

（一）申请和受理。当事人的申请是仲裁机构受理的前提。仲裁机构只能根据当事人一方或双方的申请，才受理争议案件。

（二）组成仲裁庭。仲裁委员会受理案件后，可采取两种方式审理：一是指定独任仲裁员审理；二是有3—5名仲裁员组成仲裁庭审理。

（三）调查、取证。

（四）调解。

（五）开庭审理。经调解无效的或调解书送达前当事人反悔的争议案件，应开庭审理。

（六）仲裁裁决。

（七）送达裁决书。

五、什么是调解？调解的原则是什么？

调解是人事争议仲裁所必经的程序之一。它是指仲裁机构在争议事实清楚的基础上，依据法律、政策、规定促使当事人双方互相谅解，使纠纷得到解决。在调解中应遵循以下原则：一是事实清楚。二是双方自愿。三是调解过程和调解结果合法。

六、什么是中止仲裁？适用于那些状况？

在争议仲裁中，由于存在或发生了特定的原因，暂时停止仲裁程序，待中止的障碍消除后，再恢复仲裁程序的制度叫仲裁中止。适用仲裁中止的情况包括：在原仲裁申请人是法人或其他组织因合并而消灭，在合并成立新的法人或其他组织承担仲裁申请之前的；一方当事人因不可抗拒的理由，不能参加仲裁的；作为一方的法人或其他组织被撤消，需要等待继续行使其职权的法人或组织参加仲裁的；其他仲裁中止的情况。中止仲裁的目的，是为了更好的保护当事人的合法权益，当仲裁中止的原因消除后，应恢复仲裁程序的进行。

七、什么是终结仲裁？适用于那些情况？

终结仲裁，是指人事仲裁机构在争议仲裁进行中，由于存在或发生了特定原因，应当结束正在进行的仲裁程序的制度。所谓特定原因指的是由于存在或发生使仲裁不可能继续进行，或者继续进行已无实际意义的情况。包括：作为仲裁申请人的法人或其他组织，或者承受其权利的法人或其他组织放弃仲裁申请；作为申请人的一方法人或组织被依法撤消。

八、委托代理人的代理权限是什么？

代理人只能在授权范围内进行代理，代理人在代理权限的行为，对被代理人发生法律效力。代理人超越代理权限实施的行为，属超越代理，除非得到委托人事后追认，否则不对被代理人发生法律效力。由于超越代理给委托人和其他人造成损害的，代理人还要承担相应的责任。

授权代理分为一般授权代理和特别授权代理。一般代理，是指仅授权代理人可以处分当事人的一般程序上权利。特别授权，是指授权代理可以处分实体权益，就是在人事争议仲裁中，代理人代为承认、放弃、变更仲裁请求，进行和解，提起反申请和对仲裁裁决向法院起诉，这些行为必须有委托人的特别授权。

九、那些人可以担当人事仲裁的委托代理人？

参照我国民事诉讼法的规定，下列人员可充当人事仲裁委托代理：

（一）当事人的近亲属；

（二）律师；

（三）当事人单位推荐的人；

（四）其他经仲裁机构许可的公民。

委托代理人的人数不宜过多，一般为一至二人。

十、事业单位自己制定的规章制度，可否作为处理人事争议案件的依据？

事业单位经过职工代表大会通过，并予以公告或公示，且不违反法律法规的强制性规定的规章制度，可以作为处理人事争议案件的参考依据。

十一、提起人事争议诉讼前，当事人的纠纷是否必须要首先经过人事仲裁委员会的仲裁？

人事仲裁是当事人提起人事诉讼的必经程序，当事人只有对人事仲裁委员会作出的书面仲裁决定不服的，才可以向人民法院提起诉讼。

十二、那些争议不作为人事争议案件处理？

（一）事业单位与其受聘人员因奖惩、任免等发生的争议；

（二）事业单位与其受聘人员因职称、职级等发生的争议；

（三）因技术入股、知识产权的权属以及利益分配等发生的争议；

（四）事业单位与其受聘人员因承包问题产生的争议，不属于人事争议案件处理范围，但承包合同的履行涉及工资、福利待遇以及聘用合同的解除的，可以作为人事争议案件进行处理。

（五）有法律法规、规章规定不属于人事仲裁委员会处理的人事争议。

十三、军队与聘用制文职人员的人事争议应如何管辖？

按照《中国人民解放军文职人员条例》规定，军队聘用单位与文职发生人事争议需要仲裁的，一般由聘用单位所在地的县（市、区）人事争议仲裁委员会受理。文职人员工作地点与聘用单位机关不在同一县（市、区）的，由被申请人住所地的人事争议仲裁委员会受理。

十四、人事仲裁和劳动仲裁的联系与区别是什么？

人事仲裁和劳动仲裁是属于同一性质的仲裁，都是处理单位与个人之间发生的争议，争议双方当事人都具有管理与被管理的隶属关系，且都是在不平等的地位，其基本制度、基本原则和办案程序都是一样的。二者的区别在于管辖的范围和受理的对象不同。人事仲裁管辖的范围是事业单位；劳动仲裁管辖范围是企业。另外二者在处理争议时所适用的法律、法规和政策也不相同。

十五、当事人遇到人事争议如何申请仲裁？

人事争议主要是基于公民个人和组织之间，表现为一种行政隶属关系，或是管理与被管理的关系，或聘（任）用合同关系。在申请仲裁时，作为管理者（即组织者）或被管理者（即公民个人）就成为与案件有直接利害关系的申请人。人事争议仲裁申请中必须有明确的被申请人、具体的仲裁请求，即明确“告谁”、“请求解决什么问题”。人事争议仲裁申请中必须有事实理由，即申请人提出仲裁请求的事实根据和人事政策法规的依据。申请人提出仲裁申请的人事争议必须是客观存在的，而不是虚假或臆造的。人事政策法规的有关规定，申请人提出仲裁申请时，必须提供这方面现行有效的人事政策法规根据。

聘用合同知识问答

一、聘用制度实施范围什么？

事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。对事业单位领导人员的任用，根据干部人事管理权限和规定的程序，可以采用招聘或者任命等形式。使用事业单位编制的社会团体录用专职工作人员，除按照国家公务员制度进行人事管理的以外，也要参照本意见逐步试行人员聘用制度。

二、人员聘用的基本程序是什么？

为了保证人员聘用工作公平、公正，提高工作效率，聘用单位要成立聘用工作组织，严格人员聘用程序。聘用工作组织由本单位人事部门负责人、纪律检查部门负责人和工会代表组成，根据需要也可以聘请有关专家参加。人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项由聘用工作组织提出意见，报本单位负责人员集体决定。人员聘用的基本程序是：

（一）公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项；

（二）应聘人员申请应聘；

（三）聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；

（四）聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，根据结果择优提出拟聘人员名单；

（五）聘用单位负责人员集体讨论决定受聘人员；

（六）聘用单位法定代表人或者其委托的人与受聘人员签订聘用合同。

聘用合同期满，岗位需要、本人愿意、考核合格的，可以续签聘用合同。

人员聘用实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时，遇有与自己有上述亲属关系的，也应当回避。

三、聘用合同的内容有哪些？

（一）聘用合同的期限；

（二）岗位及其职责要求；

（三）岗位纪律；

（四）岗位工作条件；

（五）工资待遇；

（六）聘用合同变更和终止的条件；

（七）违反聘用合同的责任。

经双方当事人协商一致，可以在聘用合同中约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限等条款。

四、聘用合同期限是如何规定的？

聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同；岗位或者职业需要、期限相对较长的合同为中长期合同；以完成一定工作为期限的合同，根据工作任务确定合同期限。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述任何一种期限的合同。聘用单位与受聘人员签订聘用合同，可以约定试用期。试用期一般不超过3个月；情况特殊的，可以延长，但最长不得超过6个月。被聘人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期限内。聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他财物。

五、哪些人员聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同？

对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。

六、考核制度是如何规定的？

聘用单位对受聘人员的工作情况实行年度考核；必要时，还可以增加聘期考核。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核的内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。聘用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见，报聘用单位负责人员集体决定。

考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据。受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。岗位变化后，应当相应改变该受聘人员的岗位工资待遇，并对其聘用合同作相应变更。受聘人员无正当理由不同意变更的，聘用单位有权单方面解除聘用合同。

七、聘用单位在什么样的条件下可以单方面解除聘用合同？

（一）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；

（二）未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；

（三）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

（四）严重扰乱工作，致使聘用单位、其它单位工作不能正常进行的；

（五）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的；

（六）对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的，聘用单位也可以单方面解除聘用合同。

（七）受聘人员有下列情形这一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但是应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员。

1、受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；

2、受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。

八、在什么样的情形下，聘用单位不得解除聘用合同？

（一）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（二）女职工在孕期、产期和哺乳期内；

（三）因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；

（四）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

（五）受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；

（六）属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的；

九、什么样的情形下，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同？

（一）在试用期内的；

（二）考入普通高等院校的；

（三）被录用或者选调到国家机关工作的；

（四）依法服兵役的。

除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。

十、什么情形之下解除聘用合同，聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿？

（一）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；

（二）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；

（三）受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的。

十一、聘用合同鉴证的意义是什么？

聘用合同鉴证是依法审查、证明聘用合同的真实性、合法性和可行性的一项监督和服务措施。经过鉴证的聘用合同是人事争议仲裁的重要依据；也是事业单位工作人员年度考核、工资调整、技术等级考评、工作年限计算等事项的重要依据。凡没有按照要求进行合同鉴证和合同管理的单位与个人，年度考核时政府人事部门不予考核。

十二、聘用合同鉴证的范围有哪些？

实行聘用合同制的事业单位与其专业技术人员、管理人员、工勤人员签订的聘用合同，以及经双方当事人协商同意续签、变更的聘用合同。

事业单位是指经机构编制部门批准的机构；受聘人员是指纳入事业编制管理、经工资基金管理部门核准的在编工作人员。

十三、聘用合同鉴证的时限是怎么规定的？

聘用单位应在聘用合同签订后（包括续签和变更的合同）60日内及时到具有管辖权的鉴证机构进行鉴证。

十四、申请聘用合同鉴证的当事人应当提交下哪些材料？

（一）聘用单位为事业单位法人的，应提供《事业单位法人证书》（副本及其复印件）和法定代表人的身份证明（任职文件和身份证复印件）；聘用单位未取得事业单位法人的，应提供举办单位的授权委托书及事业单位主要负责人的身份证明（任职文件和身份证复印件）；

（二）经机构编制部门批准的聘用单位的机构和编制批件（复印件）；

（三）经工资基金管理部门核准的受聘人员花名册；

（四）受聘人员的有效身份证明；

（五）签订的聘用合同文本一式三份；

（六）鉴证机构认为需要的其他材料。

十五、鉴证机构应审查哪些内容？

（一）合同双方当事人是否具备签订聘用合同的资格；

（二）合同的内容是否符合国家法律、法规、规章和政策；

（三）合同是否在平等自愿、协商一致的基础上签订；

（四）合同的条款是否完备，双方的权利、义务是否明确、合理、公正、可行；

（五）当事人提交的聘用合同文本是否符合统一规范的格式；

（六）合同的签订是否符合规定程序，手续是否齐备，文字表述是否清楚。

鉴证后的聘用合同一式三份，由双方当事人各执一份，存入受聘人员档案一份；聘用合同一经鉴证即受法律保护，双方当事人即可享有合同规定的权利，亦必须全面履行合同规定的义务；已鉴证的聘用合同，因其依据的国家法律、法规、规章和政策调整与合同内容有矛盾，影响合同正常履行的，应及时补充完善合同内容，并重新进行鉴证。